Este texto é uma tradução de uma resposta da colunista Allison Green da Inc.com, como abordar a postura de microgererenciamento de uma supervisora do seu time.
Este é um tema do nosso dia a dia, e o microgerenciamento ocorre tanto nas pequenas como nas grandes empresas.
Espero que gostem, segue texto abaixo:
Um leitor pergunta:
Estou tendo muita dificuldade com um dos gerentes que gerencio, “Fern”. Fern lidera uma equipe de 16 pessoas. Suas táticas levaram à falta de moral e à perda de tempo. Quase sempre que um membro da equipe comete um erro, ela assume que é indicativo de um problema maior e novos processos de reciclagem surgem.
Por exemplo:
“Janet” uma vez cometeu um pequeno erro de matemática, então Fern decidiu que não entendia como as porcentagens funcionam e a fez fazer uma aula de matemática online. Fern agora verifica meticulosamente o trabalho de Janet antes de deixar que qualquer outra pessoa o veja, o que pode afunilar a carga de trabalho por horas/dias. Janet se formou em matemática; ela apenas cometeu um único erro.
- “Brad” acidentalmente esqueceu uma etapa de um processo complicado.Agora, todos precisam preencher um checklist diário e aprová-lo para provar que etapas não estão sendo perdidas.Esta não é a única lista de verificação, mas todas elas parecem resultar em trabalho extra com pouco retorno.
- Fern exige que todos a copiem em todos os e-mails, internos e externos, para que ela saiba o que está acontecendo, criando um enorme slog de e-mails pelos quais sua equipe deve navegar todos os dias.
Há mais, mas essencialmente, Fern sente a necessidade de supervisão maciça. Ela não quebra as regras da empresa, mas não trata bem sua equipe. Do meu ponto de vista, ela tem funcionários mais experientes e competentes do que as outras equipes, mas eles têm menos trabalho feito. Eles não cometem mais erros do que outras equipes, mas têm medidas preventivas mais demoradas.
Vários membros da equipe de Fern me procuraram solicitando transferências para outras equipes, mas não temos espaço para fazer isso sem reestruturar totalmente a empresa. Falei com Fern sobre essas questões, sugerindo gentilmente que às vezes os erros são pontuais. e ressaltando que as pessoas geralmente funcionam melhor em situações em que não são tão monitoradas de perto. Fern respondeu que sabe o que está fazendo e que parece que não tenho problemas com os outros gerentes. Para ser honesto, eu não. Alguns deles têm métodos levemente heterodoxos, mas suas equipes são felizes, produtivas e eficientes. Tecnicamente, tenho o poder de encerrar ou transferir cargos, mas Fern é parente de um amigo da família do CEO.
Como posso treiná-la em alguns métodos de liderança diferentes?
Green responde:
Você está supervisionando um péssimo gestor, e isso significa que você precisa agir rapidamente e com muito mais autoridade do que fez até agora! Você precisa ser muito mais direto e muito mais prático.
No momento, você está meio que à margem, dizendo coisas como: “Bem, pode ser melhor se você tentasse X” e “As pessoas provavelmente responderiam melhor a Y”. Você não pode fazer isso em uma situação como essa.
Seu trabalho é gerenciar Fern, e agora ela está fazendo seu trabalho terrivelmente. Você precisa intervir tão assertivamente quanto faria se ela estivesse explodindo alguma outra peça central de seu trabalho – como se ela estivesse abusando de clientes ou arquivando documentos incorretos com reguladores do governo. Esta não é uma situação de “dica e seja gentil”, e abordá-la dessa forma não é justo com ela (já que ela merece entender claramente como você quer que ela opere) ou sua equipe (já que eles estão presos trabalhando sob ela).
Então você precisa sentar com ela e ser muito, muito claro. Diga-lhe que a maneira como ela está gerenciando sua equipe está levando a baixo moral, perda de tempo e gargalos. Diga a ela que isso já está afetando os resultados que sua equipe está obtendo, e os problemas tendem a piorar porque ela não será capaz de reter boas pessoas. Diga a ela que você suspeita que ela está gerenciando dessa maneira porque ela não tem certeza de como garantir que ela receba trabalho de qualidade das pessoas, e então você vai trabalhar com ela de perto nos próximos meses para ajudá-la a gerenciar de forma diferente – e para que ela possa aprender maneiras mais eficazes de garantir que o trabalho seja feito e bem feito.
E então realmente fazer isso. As pessoas que microgerenciam tendem a fazer isso porque genuinamente não sabem mais como supervisionar uma equipe, então se você quiser mantê-la, precisará treiná-la em como gerenciar. Isso significa reservar um tempo significativo para realmente investigar quais sistemas ela tem em vigor agora para supervisionar o trabalho e ajudá-la a colocar diferentes no lugar e, em seguida, acompanhá-la semanalmente por um tempo para explorar como isso está funcionando, certificar-se de que ela está aderindo aos novos sistemas com os quais você concorda e identificar quaisquer outros lugares onde sua intervenção seja necessária.
Tenha em mente, isso não é “talvez você pudesse tentar uma maneira diferente”. Isso é “para atender às expectativas do seu papel, eu preciso que você pare de fazer X e comece a fazer Y”. Isso inclui dizer a ela que ela precisa parar de ser copiada nos e-mails de todos, ela precisa parar com as aulas de matemática online para pessoas que cometem um único erro de matemática (!), e ela precisa parar os processos humilhantes que ela colocou em prática para Janet e Brad. Provavelmente há muito mais coisas que você precisará dizer a ela diretamente para parar, então quando você começar essa revisão de treinamento, certifique-se de realmente se aprofundar no que ela está fazendo agora.
Você também precisará dizer a ela quais sistemas ela deve usar, porque você não quer que isso se transforme: “Bem, você me disse para não verificar o trabalho das pessoas, então acho que vou sentar e ficar totalmente de mãos dadas.” Depois de erradicar suas más práticas, você precisa substituí-las por coisas como: “Você terá check-ins semanais com cada membro da equipe, onde verificará o progresso e detalhará o trabalho recente. Vamos fazer os primeiros juntos, para que eu possa treiná-los”.
Nada disso é opcional, para você ou para Fern. Ela precisa administrar de forma eficaz, ponto final. E como seu trabalho é gerenciá-la, você precisa garantir que ela esteja fazendo isso – ou você está caindo em seu trabalho tanto quanto ela.
Ao passar por esse processo, preste muita atenção em como ela é receptiva. É possível que ela fique aliviada por receber treinamento e ajudar a gerenciar sua equipe. Se sim, ótimo. Mas se ela é resistente ou você não vê melhora significativa rapidamente, nesse momento você precisará começar a pensar se pode mantê-la no papel. E sim, ela está conectada a um amigo da família do CEO, mas em uma empresa razoavelmente funcional, isso não significa que você está preso a ela, não importa o que aconteça. Vale a pena começar a conversar agora com quem puder te preencher sobre a política dessa situação.
Em última análise, quando você está gerenciando alguém, você é responsável por garantir que eles estejam fazendo seu trabalho bem, e você deve intervir se eles não estiverem. Se você estivesse gerenciando, digamos, um fotógrafo, e eles continuassem aparecendo para fotografar sem câmera, alienando seus sujeitos e tirando fotos fora de foco, você resolveria isso, certo? Você expunha as expectativas que precisava que eles atendessem, daria feedback sobre onde eles estavam errando e os responsabilizaria por atender aos requisitos de seu trabalho. Aqui não é diferente: o trabalho de Fern é de gestão, não de fotografia, mas é preciso ser ativo e assertivo na supervisão desse trabalho.
Gostaram?
